Dat ik interesse heb in het onderwerp organisatiecultuur heb je misschien al wel gemerkt. Vanuit de overtuiging dat medewerkers op de eerste plek staan, kan dat ook niet anders…
Maar met een half afgeronde opleiding elektrotechniek moet ik mijn kennis ergens vandaan halen. Daarom deel ik graag mijn inspiratie met jou.
In dit artikel deel ik de boeken die ik over het onderwerp las en de boeken die nog op mijn leeslijst staan.
Dit boek beschrijft de dynamiek van groepen, groot en klein, formeel en informeel. Deze dynamiek helpt te begrijpen hoe teams goed samenwerken en wat je kunt doen om relaties te verbeteren.
Het mooiste voorbeeld uit het boek gaat over de Pink Panthers, een beruchte internationaal opererende bende juwelendieven. Daniel Coyle, de schrijver beschrijft hoe de bende samenwerkt en zo succesvol zijn geworden.
Iedereen kent Google als een innovatief, succesvol, extreem winstgevend, relatief jong bedrijf. Maar wat gaat er schuil achter dit succes? In zijn boek ‘De toekomst van werk’, schrijft Laszlo Bock (hoofd People Operations van Google) over het geheim achter dit succes: een uitgekiend personeelsbeleid.
De zin die mijn kijk op organisatiecultuur veranderde komt uit dit boek:
“Geef medewerkers net iets meer vertrouwen, vrijheid en beslissingsbevoegdheid dan waarbij je je prettig voelt. Als je daarbij niet de zenuwen krijgt, heb je ze te weinig gegeven.”
Lange uren maken, altijd druk, alles doen wat nodig is. De auteurs van dit boek verwerpen het idee dat dit nodig is om een succesvol bedrijf te runnen. Een kijkje in de keuken van het bedrijf dat achter de succesvolle projectmanagementtool Basecamp zit.
Logische les uit dit boek:
“We ask reasonable people to make reasonable choices, and the company will be reasonable right back. That’s balance.”
Radicale openhartigheid is de sweetspot tussen aanstootgevend agressief en empathisch. Het gaat om het bieden van begeleiding. Het geven van zowel complimenten als kritiek. Alles met het doel om samen betere resultaten te behalen. Dit boek gaat niet per se over organisatieculturen, maar wel over het aanscherpen van de interne communicatie. En dat heeft indirect natuurlijk impact op de cultuur.
Fragment uit het boek dat bleef hangen:
“Als je mensen behandelt als raderen in een machine, krijg je niet meer dan je eist. Bovendien komen ze in de verleiding om zand in die raderen te strooien.”
In dit boek neemt auteur Wodtke je mee door de fictieve casestudy van Hanna en Jack, die met moeite hun startup boven water houden.Ze hebben moeite om focus te houden en communiceren niet efficiënt met elkaar en met het team. Na harde lessen leren ze de praktische stappen die ze moeten doen om te doen wat gedaan moet worden.
Radical focus gaat over objectives and key results (OKR) en de manier om doelstellingen om te zetten naar resultaten. Dit is niet de manier zoals wij werken, maar het heeft wel handvatten gegeven om doelstellingen en taken te matchen.
Heel herkenbare quote uit het boek:
“Don’t tell people how to do things, tell them what you need done and let them surprise you with their results.”
Dit boek gaat niet over meer gedaan krijgen in minder tijd. Het gaat erom dat alleen de juiste dingen gedaan worden. Essentialisme is geen tijdmanagementstrategie of een productiviteitstechniek. Het is een systematische discipline om te onderscheiden wat absoluut essentieel is, en dan alles wat niet essentieel is te elimineren, zodat we de hoogst mogelijke bijdrage kunnen leveren aan de dingen die er echt toe doen.
Als het gaat om alleen de juiste dingen gedaan krijgen is dit een wijze les uit het boek:
“We hebben liever te weinig personeel, dan dat we snel de verkeerde persoon aannemen.”
Danielle Braun en Jitske Kramer zijn corporate antropoloog. Zij beschouwen organisaties als tribes, structuren als verwantschapssystemen, leiders als chiefs, visie documenten als totempalen. De auteurs gaan op zoek naar de onderstroom van organisaties, de bezieling, de mogelijkheden voor natuurlijke transitie en de soms bizarre rituelen die maken dat samenwerken, leiden en veranderen lastig, maar zeker niet onmogelijk is. Wie dit boek leest, wordt een beetje antropoloog en kijkt nooit meer hetzelfde naar organisaties.
Het mooiste voorbeeld van culturele verschillen staat vooraan in het boek:
Een Amerikaans bedrijf bestelt bij een Japans bedrijf computerchips. In het contract wordt een foutenmarge van 2% afgesproken. Na de afgesproken periode worden de chips geleverd, een grote doos en een klein doosje. Net op het moment dat de opdrachtgever de dozen gaat openmaken, belt de Japanse leverancier. Wat hij met de 2% foute chips, in het kleine doosje, gaat doen? De Japanners hadden namelijk erg veel moeite gedaan om ze onklaar te maken.
Welke boeken missen er nog op het lijstje volgens jou?
